Кадровый резерв

Последнее сообщение
EkaterinaNovomet 4 3
Авг 20

Коллеги, доброго дня!

Поделитесь опытом и знаниями про кадровый резерв в нефтедобывающих и нефтесервисных компаниях: кто участвовал, может, организовывал? У кого как эта работа настроена? как резервистов отбирают, оценивают, тестируют, обучают? и что получают в результате? 

Beast 10 6
Авг 20 #1

Всё равно в итоге берут того "кто нужен" или за кого "попросили" на уководящие должности. Почти во всех коомпаниях есть подобное. Обычно Кадровый резерв формируют на 3 года.

EkaterinaNovomet 4 3
Авг 20 #2

Beast пишет:

Всё равно в итоге берут того "кто нужен" или за кого "попросили" на уководящие должности. Почти во всех коомпаниях есть подобное. Обычно Кадровый резерв формируют на 3 года.

В нашем случае руководство поставило задачу "Создать кадровый резерв как в лучших компаниях и выращивать своих руководителей". Так что.. остаётся надеяться, что если заинтересованы топы, то это будет работать.

Если у вас есть опыт, может быть, расскажете подробнее про систему?

Михаил Н. 128 10
Авг 20 #3

EkaterinaNovomet]</p> <p>[quote=Beast пишет:

руководство поставило задачу "Создать кадровый резерв как в лучших компаниях и выращивать своих руководителей". Так что.. 

Обыкновенный популизм.

И амбиции в духе "хочу др как у тех девчонок с эмтиви".

В крупных нефтяных компаниях кадровый резерв формируется "для галочки", чтобы подкармливать обещаниями и нематериально мотивировать усердных терпил. А повышения распределяются ситуативно. 

MeLeoN 2 0
Авг 20 #4

EkaterinaNovomet пишет:

Коллеги, доброго дня!

Поделитесь опытом и знаниями про кадровый резерв в нефтедобывающих и нефтесервисных компаниях: кто участвовал, может, организовывал? У кого как эта работа настроена? как резервистов отбирают, оценивают, тестируют, обучают? и что получают в результате? 

Соглашусь с вышеотозвавшимися коллегами. Поскольку самому "посчастливилось" в подобном участвовать. Все это больше для создания вида деятельности и иллюзии кадровой эффективности. Как и всевозможные советы молодых специалистов - больше повод эффективным менеджерам побренчать рудиментами на теле организации. Трудозатратно - да, весело - может быть, практично - вот тут уже наврядли. Если есть время и отсутствие на потенциальную должность кандидатов с "проездным", то может и выйдет что-то полезное, но не советую питать иллюзий. Хотя в Новомете может быть иначе, не доводилось там работать)

Myp3uJIKA 232 13
Авг 20 #5

EkaterinaNovomet пишет:

Коллеги, доброго дня!

Поделитесь опытом и знаниями про кадровый резерв в нефтедобывающих и нефтесервисных компаниях: кто участвовал, может, организовывал? У кого как эта работа настроена? как резервистов отбирают, оценивают, тестируют, обучают? и что получают в результате? 

Коллеги правильно вверху написали, кадровый резерв это для галочки, как щас модно. По факту на должности идут люди по личному мнению начальства, без привязки к кадровому резерву. Лично был в кадровом резерве, все это знаю хорошо.

Как я понимаю что такое кадровый резерв. Это когда есть должность и есть несколько человек, которые на нее претендуют. Один - удовлетворен, а остальные - нет. Для удовлетворения остальных (сохранения их лояльности, т.к. они по сути сейчас тормозят свою карьеру) их заносят в кадровый резерв и говорят, что как только освободится эта должность -  мы тебя туда сразу поставим. Логика подсказывает, что как только человека признают кадровым резервистом на какую то должность, то ему должны платить адекватные этой должности деньги в зп. То есть больше, чем он получает на текущей должности. Однако в нашей российской реалии это деликатно опускается. Почему? Потому что все иницативы о кадровом резерве идут в разряде "нематериальная мотивация" и ФОТ под это дело не рассчитан, все просто. Поэтому по факту кадровый резерв - это номинальная категория лузеров, которым ничего не доплачивают за резервизм, они сидят на той же маленькой должности и теряют время за составлением "планов развития" и другой отчетности по теме кадрового резерва. Проходят какие то курсы "управление гневом", "искусство убеждения в бане" и другим, крайне полезным курсам, любезно найденным для вас кадровой службой у прикормленного провайдера. 

Так что, перед тем как создавать эту заморочку, подумайте, готовы ли вы платить за лояльность простаивающих специалистов и если нет - то лучше не делайте ничего.

 

 

TATAP56 200 11
Авг 20 #6

не могу не согласиться с вышесказанным, но добавлю:

цель создания "кадрового резерва" не движение резервистов в обязательном порядке, а создание базы данных для руководства, которое на этапе выбора кандидата на определенную должность хочет "всех посмотреть".

согласен, что на этапе утверждения кандидата на конкретную должность роль играет текущий статус, а не обязательное вытаскивание кандидата из кадрового резерва (может в кадровом резерве нет "достойных"?). Нужно учитывать, что бывают ситуации, когда на вакансию претендуют не только снизу, но и сверху. И если "свой" кандидат уже в кадровом резерве, а кандидат "не свой" там отсутствует, то это дополнительный козырь.

не считаю, что резервистам должны доплачивать. За что собственно?

Myp3uJIKA 232 13
Авг 20 #7

Вроде постарался доступно донести. Если человек готов занять должность выше, то есть:

1. у него есть все компетенции, и он перерос текущую должность

2. компания признала это, занеся его в кадровый резерв, но не может пока его поставить на новую должность из-за невакантности места

значит ему должны платить больше.

По моему это логично. 

Условно даже если игрок в запасе, но в запасе Ювентуса, он наверное будет получать больше чем игрок основы Газмяса какого-нибудь. Потому, что в случае "вакансии" он готов играть за Ювентус на уровне игрока Ювентуса, а не как игрок Газмяса. Понимаете? Так вот кадровый резерв - это запас более высокооплачиваемой должности.

 

 

Myp3uJIKA 232 13
Авг 20 #8

TATAP56 пишет:

не могу не согласиться с вышесказанным, но добавлю:

цель создания "кадрового резерва" не движение резервистов в обязательном порядке, а создание базы данных для руководства, которое на этапе выбора кандидата на определенную должность хочет "всех посмотреть".

согласен, что на этапе утверждения кандидата на конкретную должность роль играет текущий статус, а не обязательное вытаскивание кандидата из кадрового резерва (может в кадровом резерве нет "достойных"?). Нужно учитывать, что бывают ситуации, когда на вакансию претендуют не только снизу, но и сверху. И если "свой" кандидат уже в кадровом резерве, а кандидат "не свой" там отсутствует, то это дополнительный козырь.

не считаю, что резервистам должны доплачивать. За что собственно?

"всех посмотреть" - это когда ты второй день в компании. А если у тебя руководство тут минимум года 2, оно уже всех знает вдоль и поперек. Решения по кадрам принимают ЗГД в первую очередь. Все ЗГД, с кем я работал, знали всю вертикаль от начальников управлений до нач. отделов, а также главспецов. Наверное на уровне гендиров ДО еще как то эта вся тема работает, там нужна антикоррупционная ротация.. но. На уровнях внутри ДО все банально.

 

PetroleumEng 272 4
Авг 20 #9

Наверное это что-то оставшееся от совка. Я не встречал в зарубежных компаниях такого понятия. В зарубежных компаниях обязательная ротация в течении 4-5 лет. На одном месте человек может проработать не больше 5 лет. Конечно делают исключение для некоторых, но это не правило. Так же как и президентов меняют каждый раз. Так что я не совсем уверен в эффективности такого подхода. Лучше дайте порулить каждому и кто станет лучше продвигать дальше в верх.

RomanK. 2160 12
3 нед. #10

PetroleumEng пишет:

Наверное это что-то оставшееся от совка. Я не встречал в зарубежных компаниях такого понятия. В зарубежных компаниях обязательная ротация в течении 4-5 лет. На одном месте человек может проработать не больше 5 лет. Конечно делают исключение для некоторых, но это не правило. Так же как и президентов меняют каждый раз. Так что я не совсем уверен в эффективности такого подхода. Лучше дайте порулить каждому и кто станет лучше продвигать дальше в верх.

Тогда откуда это выражение про High Potential. Наверное что то из совка.

PetroleumEng 272 4
2 нед. #11

RomanK. пишет:

Тогда откуда это выражение про High Potential. Наверное что то из совка.

Разве понятия кадровый резерв и High Potential одно и то же? Хотя возможно вы правы. В совке не терпели конкурентов и в большинстве случаев велась подковерная борьба.

 

 

TATAP56 200 11
2 нед. #12

Myp3uJIKA пишет:

Вроде постарался доступно донести. Если человек готов занять должность выше, то есть:

1. у него есть все компетенции, и он перерос текущую должность

2. компания признала это, занеся его в кадровый резерв, но не может пока его поставить на новую должность из-за невакантности места

значит ему должны платить больше.

По моему это логично. 

Условно даже если игрок в запасе, но в запасе Ювентуса, он наверное будет получать больше чем игрок основы Газмяса какого-нибудь. Потому, что в случае "вакансии" он готов играть за Ювентус на уровне игрока Ювентуса, а не как игрок Газмяса. Понимаете? Так вот кадровый резерв - это запас более высокооплачиваемой должности.

 

 

размер оплаты труда складывается не из того, сколько лет человек работал на одном месте и сколько опыта набрал, а из оплаты непосредственно труда.

если человек готов (по компетенциям, опыту, морально) занять должность выше по грейду, это не значит, что ему должны повысить ЗП при условии, что объем выполняемых функций у него остался прежним.

аналогия с Ювентусом и ГазМясом некорректно приведена. правильнее было бы сказать:

человек тренер по физ подготовке в газмясе, но готов быть главным - когда станет главным, тогда и будет получать ЗП главного.

Если тренер по физ подготовке набрался компетенций и может готовить не игроков ДЮСШ, а к плей-офф ЛЧ, ну значит ему пора идти в Ювентус, а не требовать от ГазМяса ЗП как в Юве. пусть начнет еще вратарей тренировать, тогда и ЗП можно поднять...

Если же Гендир ГазМяса видит, что от главного тренера надо избавляться, а по физо "встал на лыжи", тогда, возможно, надо его смотивировать остаться (необязательно материально). Опять же, может у тренера по физо амбиции несоизмеримы с его компетенциями?

но еще раз повторю, на мой взгляд "кадровый резерв" - это не элемент мотивации засидевшихся, а база данных.

volvlad 2205 13
2 нед. #13

Если сотрудник помечен меткой high potential - то это е гарантирует, что скажем через пару лет ему дадут руководящую должность, хотя вероятность этого определенно чуть выше, чем у других. К таким чуть больше присматриваются, отправляют на курсы и прочее... Вообще, на мой взгляд, это часто делается лишь как доп мотивация сотрудника, тот начинает усерднее работать, старается.

Beginner 7 0
2 нед. #14

По своему общению с более опытными коллегами могу сказать, что HiPotы растут быстрее.. у них ротация выше, курсов больше и exposure тоже больше

Михаил Н. 128 10
2 нед. #15

Beginner пишет:

По своему общению с более опытными коллегами могу сказать, что HiPotы растут быстрее.. у них ротация выше, курсов больше и exposure тоже больше

Вы, кажется, причину со следствием путаете.

И к тому же смешиваете потенциал технический (умение решать сложные инженерные задачи, которые другие сотрудники решить не могут) и потенциал коммуникативный (умение находить нужные контакты, презентовать себя, обзаводиться связями).

Так вот, часто сотрудники из первой категории с трудом презентуются, да и вообще могут обладать признаками синдрома Аспергера. Таких не ротируют и редко обучают где-либо. Они этакие высокопотенциальные терпилы.

А сотрудникам из ярко выраженной второй категории внешняя помощь от компании часто и не требуется. Они сами способны и курсы пробить, и интересные ротации для себя организовать.

Stroncz 738 13
2 нед. #16

Beginner пишет:

HiPotы растут быстрее

Ну-ну... у кого из глав наших гранд-компаний в наличии профильное образование + промысловый и инженерный опыт? Только лишь Алекперов вспоминается. Что тут дальше обсуждать?

Stroncz 738 13
2 нед. #17

Да, ещё Богданов из Сургутнефтегаза

Beginner 7 0
6 дн. #18

Нуу опыт у меня небольшой, но могу сказать, что в зарубежных компаниях где я работал было так:

Компания 1: вице президент по разведке  - геолог. Региональный директор - бассейновый модельер. Директор офиса российского - геофизик.

Компания 2: CEO - нефтехимик, пришел из доувнстрима. Региональный директор - поверхностное оборудование. 

Beginner 7 0
6 дн. #19

Михаил Н. пишет:

Вы, кажется, причину со следствием путаете.

И к тому же смешиваете потенциал технический (умение решать сложные инженерные задачи, которые другие сотрудники решить не могут) и потенциал коммуникативный (умение находить нужные контакты, презентовать себя, обзаводиться связями).

Согласен, софтскилл выходит на первое место среди необходимых навыков для карьерного роста

Go to top