Авг 20
Коллеги, доброго дня!
Поделитесь опытом и знаниями про кадровый резерв в нефтедобывающих и нефтесервисных компаниях: кто участвовал, может, организовывал? У кого как эта работа настроена? как резервистов отбирают, оценивают, тестируют, обучают? и что получают в результате?
Опубликовано
06 Авг 2020
Активность
19
ответов
2470
просмотров
11
участников
3
Рейтинг
Всё равно в итоге берут того "кто нужен" или за кого "попросили" на уководящие должности. Почти во всех коомпаниях есть подобное. Обычно Кадровый резерв формируют на 3 года.
В нашем случае руководство поставило задачу "Создать кадровый резерв как в лучших компаниях и выращивать своих руководителей". Так что.. остаётся надеяться, что если заинтересованы топы, то это будет работать.
Если у вас есть опыт, может быть, расскажете подробнее про систему?
Обыкновенный популизм.
И амбиции в духе "хочу др как у тех девчонок с эмтиви".
В крупных нефтяных компаниях кадровый резерв формируется "для галочки", чтобы подкармливать обещаниями и нематериально мотивировать усердных терпил. А повышения распределяются ситуативно.
Соглашусь с вышеотозвавшимися коллегами. Поскольку самому "посчастливилось" в подобном участвовать. Все это больше для создания вида деятельности и иллюзии кадровой эффективности. Как и всевозможные советы молодых специалистов - больше повод эффективным менеджерам побренчать рудиментами на теле организации. Трудозатратно - да, весело - может быть, практично - вот тут уже наврядли. Если есть время и отсутствие на потенциальную должность кандидатов с "проездным", то может и выйдет что-то полезное, но не советую питать иллюзий. Хотя в Новомете может быть иначе, не доводилось там работать)
Коллеги правильно вверху написали, кадровый резерв это для галочки, как щас модно. По факту на должности идут люди по личному мнению начальства, без привязки к кадровому резерву. Лично был в кадровом резерве, все это знаю хорошо.
Как я понимаю что такое кадровый резерв. Это когда есть должность и есть несколько человек, которые на нее претендуют. Один - удовлетворен, а остальные - нет. Для удовлетворения остальных (сохранения их лояльности, т.к. они по сути сейчас тормозят свою карьеру) их заносят в кадровый резерв и говорят, что как только освободится эта должность - мы тебя туда сразу поставим. Логика подсказывает, что как только человека признают кадровым резервистом на какую то должность, то ему должны платить адекватные этой должности деньги в зп. То есть больше, чем он получает на текущей должности. Однако в нашей российской реалии это деликатно опускается. Почему? Потому что все иницативы о кадровом резерве идут в разряде "нематериальная мотивация" и ФОТ под это дело не рассчитан, все просто. Поэтому по факту кадровый резерв - это номинальная категория лузеров, которым ничего не доплачивают за резервизм, они сидят на той же маленькой должности и теряют время за составлением "планов развития" и другой отчетности по теме кадрового резерва. Проходят какие то курсы "управление гневом", "искусство убеждения в бане" и другим, крайне полезным курсам, любезно найденным для вас кадровой службой у прикормленного провайдера.
Так что, перед тем как создавать эту заморочку, подумайте, готовы ли вы платить за лояльность простаивающих специалистов и если нет - то лучше не делайте ничего.
не могу не согласиться с вышесказанным, но добавлю:
цель создания "кадрового резерва" не движение резервистов в обязательном порядке, а создание базы данных для руководства, которое на этапе выбора кандидата на определенную должность хочет "всех посмотреть".
согласен, что на этапе утверждения кандидата на конкретную должность роль играет текущий статус, а не обязательное вытаскивание кандидата из кадрового резерва (может в кадровом резерве нет "достойных"?). Нужно учитывать, что бывают ситуации, когда на вакансию претендуют не только снизу, но и сверху. И если "свой" кандидат уже в кадровом резерве, а кандидат "не свой" там отсутствует, то это дополнительный козырь.
не считаю, что резервистам должны доплачивать. За что собственно?
Вроде постарался доступно донести. Если человек готов занять должность выше, то есть:
1. у него есть все компетенции, и он перерос текущую должность
2. компания признала это, занеся его в кадровый резерв, но не может пока его поставить на новую должность из-за невакантности места
значит ему должны платить больше.
По моему это логично.
Условно даже если игрок в запасе, но в запасе Ювентуса, он наверное будет получать больше чем игрок основы Газмяса какого-нибудь. Потому, что в случае "вакансии" он готов играть за Ювентус на уровне игрока Ювентуса, а не как игрок Газмяса. Понимаете? Так вот кадровый резерв - это запас более высокооплачиваемой должности.
"всех посмотреть" - это когда ты второй день в компании. А если у тебя руководство тут минимум года 2, оно уже всех знает вдоль и поперек. Решения по кадрам принимают ЗГД в первую очередь. Все ЗГД, с кем я работал, знали всю вертикаль от начальников управлений до нач. отделов, а также главспецов. Наверное на уровне гендиров ДО еще как то эта вся тема работает, там нужна антикоррупционная ротация.. но. На уровнях внутри ДО все банально.
Наверное это что-то оставшееся от совка. Я не встречал в зарубежных компаниях такого понятия. В зарубежных компаниях обязательная ротация в течении 4-5 лет. На одном месте человек может проработать не больше 5 лет. Конечно делают исключение для некоторых, но это не правило. Так же как и президентов меняют каждый раз. Так что я не совсем уверен в эффективности такого подхода. Лучше дайте порулить каждому и кто станет лучше продвигать дальше в верх.
Тогда откуда это выражение про High Potential. Наверное что то из совка.
Разве понятия кадровый резерв и High Potential одно и то же? Хотя возможно вы правы. В совке не терпели конкурентов и в большинстве случаев велась подковерная борьба.
размер оплаты труда складывается не из того, сколько лет человек работал на одном месте и сколько опыта набрал, а из оплаты непосредственно труда.
если человек готов (по компетенциям, опыту, морально) занять должность выше по грейду, это не значит, что ему должны повысить ЗП при условии, что объем выполняемых функций у него остался прежним.
аналогия с Ювентусом и ГазМясом некорректно приведена. правильнее было бы сказать:
человек тренер по физ подготовке в газмясе, но готов быть главным - когда станет главным, тогда и будет получать ЗП главного.
Если тренер по физ подготовке набрался компетенций и может готовить не игроков ДЮСШ, а к плей-офф ЛЧ, ну значит ему пора идти в Ювентус, а не требовать от ГазМяса ЗП как в Юве. пусть начнет еще вратарей тренировать, тогда и ЗП можно поднять...
Если же Гендир ГазМяса видит, что от главного тренера надо избавляться, а по физо "встал на лыжи", тогда, возможно, надо его смотивировать остаться (необязательно материально). Опять же, может у тренера по физо амбиции несоизмеримы с его компетенциями?
но еще раз повторю, на мой взгляд "кадровый резерв" - это не элемент мотивации засидевшихся, а база данных.
Если сотрудник помечен меткой high potential - то это е гарантирует, что скажем через пару лет ему дадут руководящую должность, хотя вероятность этого определенно чуть выше, чем у других. К таким чуть больше присматриваются, отправляют на курсы и прочее... Вообще, на мой взгляд, это часто делается лишь как доп мотивация сотрудника, тот начинает усерднее работать, старается.
По своему общению с более опытными коллегами могу сказать, что HiPotы растут быстрее.. у них ротация выше, курсов больше и exposure тоже больше
Вы, кажется, причину со следствием путаете.
И к тому же смешиваете потенциал технический (умение решать сложные инженерные задачи, которые другие сотрудники решить не могут) и потенциал коммуникативный (умение находить нужные контакты, презентовать себя, обзаводиться связями).
Так вот, часто сотрудники из первой категории с трудом презентуются, да и вообще могут обладать признаками синдрома Аспергера. Таких не ротируют и редко обучают где-либо. Они этакие высокопотенциальные терпилы.
А сотрудникам из ярко выраженной второй категории внешняя помощь от компании часто и не требуется. Они сами способны и курсы пробить, и интересные ротации для себя организовать.
Ну-ну... у кого из глав наших гранд-компаний в наличии профильное образование + промысловый и инженерный опыт? Только лишь Алекперов вспоминается. Что тут дальше обсуждать?
Да, ещё Богданов из Сургутнефтегаза
Нуу опыт у меня небольшой, но могу сказать, что в зарубежных компаниях где я работал было так:
Компания 1: вице президент по разведке - геолог. Региональный директор - бассейновый модельер. Директор офиса российского - геофизик.
Компания 2: CEO - нефтехимик, пришел из доувнстрима. Региональный директор - поверхностное оборудование.
Согласен, софтскилл выходит на первое место среди необходимых навыков для карьерного роста